LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

Las organizaciones Inteligentes son aquellas capaces de APRENDER permitiendo así expandir sus posibilidades de crecimiento. No basta con adaptarse y sobrevivir  sino sobre todo desarrollar la capacidad de crear.

ORGANIZACIÓN INTELIGENTE = ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE

“Las organizaciones que cobraran relevancia en el futuro serán las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización”.

(Peter Senge, 1990)

En el siguiente mapa conceptual se resumen los puntos que desarrollaremos más adelante:

Mapa Conceptual: "La Organización Inteligente"

DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

La construcción de una organización con auténtica capacidad de aprendizaje y creatividad se basa en el desarrollo de cinco disciplinas: dominio personal, trabajo en equipo, visión compartida, modelos mentales y pensamiento sistémico.

➧ DOMINIO PERSONAL

El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. El Dominio Personal representa el cimiento espiritual de la Organización Inteligente, y sus raíces se nutren de las tradiciones espirituales de Oriente y Occidente. Su fundamento reside en el innegable protagonismo del ser humano, de la gente en la administración de empresas.

Significa abordar la vida como una tarea creativa, lo cual implica: 

1.- Una continua clarificación de lo que es verdaderamente importante para nosotros. 

2.- Aprender a ver la realidad con mayor claridad. 

3.- La yuxtaposición entre la visión y la clara visión de la realidad genera lo que Senge denomina la "tensión creativa" : una fuerza para unir ambos puntos causada por la tendencia natural de la tensión a buscar resolución. 

La esencia del Dominio Personal consiste en aprender a generar y sostener (en suma: gestionar) la tensión creativa en nuestras vidas.

➧ MODELOS MENTALES

Los Modelos Mentales son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes de los que tenemos poca conciencia. Trabajar con ellos supone "volver el espejo hacia adentro: aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio" (Senge, 1990, 18). 

Las organizaciones inteligentes hacen uso de modelos mentales internos para impulsar la adopción de ideas nuevas, originales e innovadoras. 

➧ VISIÓN COMPARTIDA

La Visión Compartida brinda concentración y energías para el aprendizaje. Cuesta concebir una organización que haya alcanzado cierta grandeza sin metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos dentro de la organización.

La Visión Compartida eleva a las personas sobre lo personal y lo mundano para modificar la relación de la gente con la compañía: ya no es la empresa "de ellos" sino la nuestra y, creando una identidad común, es el primer paso para que personas que se profesaban desconfianza mutua comiencen a trabajar en equipo. 

➧ TRABAJO EN EQUIPO

El Aprendizaje hecho en Equipo comienza con el diálogo: la capacidad de los miembros del equipo para "suspender los supuestos" e ingresar en un auténtico "pensamiento conjunto". En cuanto a este pensamiento conjunto, es muy interesante conseguir el alineamiento. El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados que sus miembros realmente desean. Se construye sobre la disciplina de desarrollar una visión compartida y la del dominio personal.

➧ PENSAMIENTO SISTÉMICO (LA QUINTA DISCIPLINA)

El pensamiento sistémico es la actividad realizada por la mente con el fin de comprender el funcionamiento de un sistema y resolver el problema que presenten sus propiedades emergentes. Es un modo de pensamiento holístico que contempla el todo y sus partes, así como las conexiones entre éstas (Estudia el todo para comprender las partes).  

El Pensamiento Sistémico está basado en la dinámica de sistemas y es altamente conceptual. Provee de modos de entender los asuntos empresariales mirando los sistemas en términos de tipos particulares de ciclos o arquetipos e incluyendo modelos sistémicos explícitos (muchas veces simulados por ordenador) de los asuntos complejos. 

LEYES DE LA QUINTA DISCIPLINA

1. Los problemas de hoy derivan de las "soluciones" del ayer.
2. Cuanto más se presiona, más presiona el sistema: Este proceso se conoce como "realimentación compensadora".
3. La conducta mejora antes de empeorar: La realimentación compensadora siempre implica una "demora", un paréntesis entre el beneficio a corto plazo y el perjuicio a largo plazo.
4. El camino fácil lleva al mismo lugar
5. La cura puede ser peor que la enfermedad: Las soluciones no sistémicas suelen padecer del síndrome de la dependencia, de modo que se convierten en hábitos adictivos impidiendo progresivamente la capacidad de la organización para solucionar sus propios problemas.
6. Lo más rápido es lo más lento: Todos los sistemas tienen una velocidad óptima que no es la máxima.
7. La causa y el efecto no están próximos en el espacio y el tiempo.
8. Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias: El Pensamiento Sistémico suele demostrar que las soluciones obvias no suelen funcionar. Pero, inversamente, el "principio de la palanca" sugiere cómo pequeños cambios bien focalizados pueden producir mejoras significativas y duraderas si se realizan en el sitio apropiado.
9. Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias
10. Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños: No siempre es lo más adecuado ver los problemas de manera global, pero imponer rígidas divisiones entre departamentos y ensalzar la alta especialización incrementan alarmantemente los costes de coordinación (incluyendo más personal para que haga de intermediario entre las partes).
11. No hay culpa: El pensamiento Sistémico muestra que nosotros y la causa de nuestros problemas formamos un solo sistema.

Gran parte de las empresas y organizaciones llegan al fracaso puesto que no hacen caso a las señales que les muestran que se encuentran en problemas, la mayoría de estas organizaciones "aprenden mal". Dichos problemas se cometen de manera constante a pesar de los esfuerzos de sus miembros y cuando mas se esfuerzan es resolverlos, peores son los resultados. 

Es por esto que es indispensable que las organizaciones detecten los problemas de aprendizaje ya que son trágicos para las organizaciones, donde desafortunadamente pasan desapercibidos. Lo que se tiene que hacer en primer lugar para remediar dichos problemas es iniciar por identificar LAS SIETE BARRERAS DEL APRENDIZAJE definidas por Senge:

1.  “Yo soy mi puesto”: Cuando tenemos que describir a qué nos dedicamos, solemos hablar de nuestra actividad, de nuestro puesto. En general, no mencionamos qué aportamos a la organización y su propósito. Pensamos que no tenemos ningún tipo de influencia en el sistema en el que estamos inmersos. Cumplimos nuestra función, acatamos horarios y órdenes, y nada más.
2.  “El enemigo externo”: Cuando las cosas empiezan a salir mal, todos tenemos alguien a quien culpar. Las organizaciones no son una excepción. Esto deriva de ver el mundo con un pensamiento asistémico, lo que nosotros hacemos en nuestro puesto trasciende sus propios limites aunque no lo reconozcamos.
3. La ilusión de hacerse cargo: El término proactividad reviste hoy múltiples interpretaciones.Si lo vemos como una salida a la reactividad, como un antídoto, estamos en un problema. Si atacamos al 'enemigo externo', estamos reaccionando.  La verdadera proactividad no debe depender de nuestro estado emocional, sino de un cambio en nuestra manera de pensar y ver las cosas.
4. La fijación en los hechos: Nuestra explicación de los hechos se basa muchas veces en argumentos fácticos. Buscamos la respuesta a través de posibles razones recientes. Si bien muchas veces hay un cierto grado de realidad en este análisis, la mayor parte de los hechos actuales deriva de procesos lentos y graduales. Estos patrones son difíciles de detectar, pero son quienes rigen casi todo lo que hoy nos sucede.
5. La parábola de la rana hervida: Cuando las amenazas se van incrementando gradualmente, se hacen casi imperceptibles. Realmente vemos la gravedad del problema cuando alcanzó dimensiones importante,a esta altura ya es tarde para tomar determinadas decisiones y las acciones requerirán de un esfuerzo extraordinario. 
6. La ilusión de que “se aprende con la experiencia”: Está claro que la experiencia es uno de los métodos más poderosos de aprendizaje, quizás el más reconocido y aceptado.  El problema en el aprendizaje surge cuando las consecuencias de lo que estamos haciendo basándonos en nuestra experiencia están en un futuro distante. En general, tardan en manifestarse las consecuencias de las decisiones más trascendentales, y les "perdemos el hilo". 
7. El mito del equipo administrativo: Los equipos multidisciplinarios armados para resolver un problema suelen funcionar muy bien para tareas de rutina. En general, están compuestos por especialistas con un grado de conocimiento avanzado de los procesos de la organización y sus interrelaciones. Esta situación sólo lleva a formar un equipo altamente calificado pero completamente cerrado al aprendizaje, dando lugar a lo que el autor define como "incompetencia calificada".

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

• León, R. , Tejada, E. y Yataco, M. (Diciembre, 2003). Las Organizaciones Inteligentes. Revista  Web Industrial Data , (6), 82 -87. Recuperado  http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/indata/Vol6_n2/pdf/organizaciones.pdf
• Sejzer, R. , (2016, 16 de Mayo). Calidad Total: Las 7 barreras del Aprendizaje de las Organizaciones. (Web log post). Recuperado de http://ctcalidad.blogspot.com/2016/05/las-7-barreras-para-el-aprendizaje-en.html
• Senge, P. (1990). La Quinta Disciplina: El arte y la practica de la Organización abierta al Aprendizaje. Recuperado de https://www.academia.edu/33324954/La_quinta_disciplina_Peter_Senge_FREELIBROS.ORG